绩效主义即以绩效论英雄，不少企业把绩效主义用到“极致”，不论现实情况，一概以量化的指标进行考核，最终不仅达不到预期的目的，反而拖累了整个公司。如：曾辉煌一时的索尼，因实行绩效主义，造成连续4年亏损，2013年更是巨亏63亿美元。

企业实行绩效考核的初衷都是为了帮助员工克服惰性，一般而言，既然实行绩效考核，必然需要一个量化的指标。一旦达不到预期目标，往往会受到扣除工资、奖金、无法获得升迁等处罚。这必然造成员工在设定目标时，不自觉的降低目标，失去工作热情；同时遇到新问题时，会为了节约时间，完成任务，而草草对待，应付了事，丧失挑战精神，自然也就不会有创新；再者，现代职场光靠一个人的单打独斗，很难获得成功，因此团队精神一直被企业一再提及，然而同事间的相互比较，形成一堵看不见的墙，损害了团队合作。

但是万物存在必有其存在的价值，既然绩效考核能够成就一些企业（如三星），那么，它必然有其可取之处，其差异只在于如何运用。

绩效考核专家——熊鹤龄老师通过其多年实践发现，绩效考核的真正目的并非在于考核员工是否有按质按量的完成所谓的任务，毕竟不会有员工故意拖沓工作，让领导对自己进行“教育”；而在于筛选员工并引导员工完成自我提升。

熊鹤龄老师认为员工分为四类人：

1、有技能有态度的：这类人是每个企业必须留住的，考核对他们而言应该是宽松的，给他们发挥的空间。

2、有技能无态度的：这类人是需要引导改变的，考核对他们而言，是为了转变他们的态度，成功，便是企业之幸；失败，只能遗憾say goodbye.

3、有态度无技能的：这类人是需要培训的，考核对他们而言，是为了检验他们的能力是否能够得到提升，达到公司要求。达到，即留用；达不到，调岗或者辞退。

4、无态度无能力的：这类人是每个企业都避之唯恐不及的，而考核对他们而言，就是要把这群人找出来，剔除出团队，以免带坏整个团队。

    绩效考核本身无对错之分，重要的是如何在现实工作中运用。