很多离职人员抱怨，在原公司处处掣肘，不受管理者重视，甚至受到排挤；而这一情况从递交辞呈的那一刻开始更甚，很可能被排除在了公司团队以外，管理者给自己小鞋穿，时时刁难，让自己在公司“最后的日子”过的十分憋屈。

可能很多管理者认为，这种行为很正常，毕竟很快离职人员就是其他公司的人了，自己没有必要优待他们，其实这是十分错误的行为。

国外有学者统计了402场英超比赛后发现，球员离队后出于压力和对原雇主的了解，往往表现比离队前更加优秀。

事实上，这同样适用于商场。因此管理者应该转变对员工态度，切记以下5点：

一、忽略员工能力、意愿

大部分的企业在给员工安排工作的时候，往往忽视员工的能力和意愿，给他们安排并不合适的工作，让员工时刻处在一种很低落的情绪下，进而对工作产生抵触情绪，既影响工作效率，又影响员工积极性。

二、忽略令员工受伤的事

几乎所有的管理者都知道“顾客至上”，而忽略了员工。一点点风吹草动，第一个想到的就是是不是员工犯了错误，即使在顾客面前为了公司的形象，可能会维护员工，一转头，矛头就可能对准员工，让员工受到委屈。事实上，达伦·汉森副教授曾出版过《员工第一，顾客第二：颠覆传统式管理》一书，指出只有把员工放在首位，员工才会把顾客放在首位，公司才能更好的发展。

三、低估员工的才能、好意

管理们总喜欢标榜自己对员工的信任，然而在实际工作中，有些管理常常低估员工的才能、好意。总是抱有一种员工只能做一些按部就班的工作，很难有所创新；遇到问题时，员工积极主动解决，反而可能引起某些管理的怀疑：这么积极？想表现给谁看？还是犯了什么错误？最后造成员工越来越不愿意主动积极的去面对新的问题和挑战，逐步丧失创新能力和工作积极性。

四、胡萝卜加大棒

传统管理总是喜欢沿袭胡萝卜加大棒式的管理，认为人是趋利的，给予一定的利益诱惑，员工必然会努力工作，俗话说：”重赏之下，必有勇夫“就是这个意思；同时大棒必不可少，毕竟人都有惰性，在重罚之下，员工自然能感受到压力，从而更加努力。事实上，现在员工对这套理论大都心知肚明，反而激起他们的反感。

五、不要小看员工的报复欲

人上一百，各型各色。由于领导艺术以及员工看问题角度的差异，负面情绪的员工，一旦到了无法压抑的程度，往往给公司造成很大的损失。如：在外传播公司的谣言；离职后，员工可能因为报复，去竞争对手那里。

8590后管理专家李霆道老师指出：负面情绪最可怕处在于感染力，一个充满负面情绪、带着报复欲的（前）员工会深深的影响到其他员工，从而导致精英骨干的流失。要知道一个企业最重要的资产从来都是人，尤其是精英骨干。王牌面试官主讲专家单锋老师指出：企业主或者招聘负责人在招聘时要根据公司状况设计人才要求，同时结合面试技术工具筛选适合企业文化的人才，这样才能实现人才与公司的双赢。