让培训为企业创造价值

发布:中华培训讲师网     2015-11-06 17:47:44
 

市场的竞争就是人才的竞争,而培训作为提高人才综合素质的主要手段,被越来越多的企业所重视。但与此同时,很多企业认为培训投入很多,但产出很少,培训走过场。人员抱怨培训没有用,没有太大价值。培训怎样开展才能为企业带来高效益?针对这个问题,结合咨询经验,在此谈几点个人看法。 

 

  培训问题:多个因素交叉导致

 

  培训不能带来价值,涉及原因很多,但主要可分为几方面:认知层面、操作层面和制度层面等,每个环节做不好,都有可能导致培训达不到相应效果。

 

  首先从认知上来说,许多企业往往把培训的作用过分高估,存在一培训就灵的想法,出了问题就找培训,但事实上很多问题并不是培训所能解决的。这样,就会出现培训的悖论:一方面不断加大培训,另一方面,企业的问题,如质量问题、及时交货问题、人员流失问题依旧不断,甚至出现越培训越糟糕的情况。

 

  从操作上说,许多企业培训的各个环节做的不太到位,往往因为一些细节问题而导致了培训失败。如培训调研没有针对性、组织环节漏洞百出、培训评估走过场等等。这也导致了企业培训中经常碰到的现象:培训就事论事,出了问题才进行救火式培训;培训赶时髦,往往是流行什么就培训什么;培训讲究气氛,人员反应热烈就是好培训;培训结束了就万事大吉,没人管没人问等等。

 

  从制度上来讲,培训没有与其他制度相结合,人员看不到培训的收益,培训处在“要我学”的状态,没有变成自动自发的“我要学”等等。

  

  培训认知:培训不能保治百病

 

  培训“保治百病”的看法在很多企业都有,但这只是一相情愿。培训不能解决企业所有的问题,这是培训成功的一个基本前提,因此,企业出现问题时,首先要端正想法,要通过现象看本质,寻找产生问题的根源,针对问题对症下药,这才是根本的解决之道。而盲目的培训不能解决问题,甚至会产生相反效果。

 

  人员绩效不高是企业培训的重要原因。其真正原因是什么,需要仔细分析,通常来说,人员绩效不高有外因和内因两种,外因包括企业经营环境,企业内部流程制约等,这些通常是人员无法左右的因素,需要企业层面来解决。而内因又包括人员的技能、态度、经验等因素,如果是人员的知识欠缺、技能不高,可以通过培训、学习的方式提高,而人员经验不足,就需要给他提供相应的实践机会。而如果是人员态度有问题,还要分析,是企业的激励有问题、管理有问题还是人员自身等等。如果人员对激励有意见,这时最需要的是改变激励方式而不是培训。而属于人员本性不佳,是很难通过培训改变的,这就需要企业制度出面了。  

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