一切培训管理和培训体系建设都是为了解决一个问题：有效培训！

9个方向构建企业培训体系，突破企业培训有效性难题。

课程学习后，帮助学员掌握构建企业培训管理体系所必备的42个心法、129个知识点、69种实用培训管理工具，并能够对上述知识和工具进行有效整合，构建本企业面向有效性的TCMC培训管理体系。

TCMC培训管理体系包括下列分子体系：

l 组织体系（三级培训管理层级）

l 知识体系（含岗位技能标准体系、课程体系）

l 人员体系（含内训师体系、培训协管员体系）

l 管控体系（八大控制方向，全面覆盖培训运作流程）

Ø 帮助企业最终实现战略落地的愿望，打通从企业要求到员工落实的最后一公里

Ø 帮助企业建立有效培训机制，让培训做到立竿见影、雪里送炭

Ø 帮助企业建立自身的知识传承系统，完善企业自身造血功能，功在当下，利在千秋

Ø 帮助企业建立内部传帮带的良性循环

Ø 帮助培训部门扭转被边缘化的局面，重新树立在企业内部的影响力和控制力

Ø 培训对象：培训有效性相关人员（企业高管层、HR总监、培训部门经理、培训专员、业务部门经理、内部培训讲师、企业技术专家）

Ø 培训时间：2天

引子话题：独孤九剑，剑指何方？

1) 一切培训管理和培训体系建设都为了解决一个问题：有效培训！

2) 企业培训管理中的六大突出问题

3) TCMC培训体系在九大方向解决培训有效性问题

l 独孤九剑：有进无退、破旧立新（培训的本源、地位、运作、资源）

l 独孤九剑：一总、五破、三立

第一剑：总诀式---培训的本源

1) TCMC要语：到哪里去之前，先考虑从哪里来

2) 老培训经理都未必搞清了的问题

l 什么是培训？（关于培训认知的七个问题）

l 什么是企业培训？（企业培训管理的三个关键概念和最高水准）

l 什么是培训有效性？（符合组织期望的改变）

3) 企业培训的功能---拉、推、励、促

l 培训有效性四级评估的意义与操作

l 有效培训的五个特征（三化两可）

4) 本章TCMC心法

两个实现手段、三个推进层面、四级有效评估、五个有效要求

第二剑：破前式---转变培训的计划模式 

1) TCMC要语：实现培训计划从个人需求到组织期望的转变

2) 破前式要“破”的是什么？ 

l 案例讨论1：老张的一月

l 案例讨论2：错误培训需求调研示例（一开始就大错特错了）

3) 培训需求分析的两个要素（标准、现状）

l 动态培训需求和静态培训需求

l 培训需求调研的本质：发现问题！ 

4) 行动学习方式的培训需求精准确定

l 培训需求调研的三方参与者

l 上级战略---领导满意

l 下接绩效---部门支持

l 团队共创的操作流程

l 现场演练：团队共创培训需求分析的行动学习过程

5) 案例研究与分析

l 某IT企业2002年度培训计划

l 某电脑销售企业的2009年培训计划

l 课堂演练：培训需求调研大作业

6) 本章TCMC工具

访谈法、问卷法、问题分析法、岗位职责分析法、差距分析法、培训需求调查五步流程、 P-S式年度培训计划模板

第三剑：破中式---转变课程设计的方法

1) TCMC要语：实现课程设计从内容中心到能力中心的转变 

2) 破中式要“破”的是什么？

l 课堂讨论：这次的EXCEL培训该怎么设计？

l 内容中心和任务中心的区分

l 广义培训和狭义培训的区分

3) 任务中心的课程内容确定关键

l ASK技知脑图分析法

l 四个课程调研信息点和五个关键问题的逻辑关系 

4) 案例研究与分析

l 附加销售技能培训的课程设计

l 课堂演练：课程设计ASK大作业

7) 本章TCMC工具

ASK培训内容确定模式、ASK项目设计模板

第四剑：破后式---转变培训的职责系统

1) TCMC要语：实现职责系统从评委打分到训后落实的转变 

2) 破后式要“破”的是什么？

l 课堂讨论：人鱼传说（现有培训职责体系的两个错位）

l 如何破除培训有效性考核考死培训部的魔咒？

3) 培训有效性评估的前提

l 三个制度保证、四类相关人员、五个考核前提

4) 培训有效性五度评估系统

l 五度评估的概念：训前前、训前、训中、训后、训后后

l 五度评估的操作：评估内容、评估方向

l 五度评估的前提：知识点与技能点的分离

l 五度评估的意义：培训有效性各方职责的重新界定

l 五度评估的收益：培训经理可以宣布“本次培训是无效的”，但板子不会落在自己身上

5) 案例研究与分析

l 某省移动公司2006年的“优质服务年”战略推动实例

l 某电信设备制造商五度评估运用实例

l 某省电信公司中层干部管理行为改变项目实例

l 课堂演练：培训有效性五度评估大作业

6) 本章TCMC工具

培训有效性五度评估系统、七种培训有效性考核工具、自愈模式与自取证模式

第五剑：破内式---转变内训课程教学形式

1) TCMC要语：实现教学形式从单向教学到互动教学的转变 

2) 破内式要“破”的是什么？

l 课堂讨论：某医药企业失败的内训课程实例

l 企业内训课程普遍存在的“三多”问题

3) 内训课程效果不理想的原因

l 没有有效提炼操作技法（会做和讲好需要跨过两个门槛）

l 没有针对成员学习特点（培训和教育混为一谈）

l 没有现场有效互动环节（沉闷如斯，今复何求）

4) 互动教学的四个设计步骤

l SDTA成人互动教学法（两线三珠）

l 三种常用互动方式确保内部课程具备吸引力

5) 案例研究与分析

l 某执行力课程的互动结构示例 / 某技术型课程的互动结构示例

l 课堂讨论：本企业内训课程的优缺点探讨

6) 本章TCMC工具

SDTA成人教学模型、两线三珠课程设计法、44种互动教学法

第六剑：破外式---实施外训课程的结果转化

1) TCMC要语：实现外训结果从单纯听课到谋求改变的转变 

2) 破外式要“破”的是什么？

l 课堂讨论：培训听起来激动，回去就是不动的深层次原因

l 知识只有运用才能显示力量

3) 关于外训的认知---我们为什么要请别人来讲课？

l 两个作用、三个适用领域、四个操作误区

4) 外训后的本企化动作才是培训有效性的关键

l OD组织应用研讨程序 / 531法

5) 案例研究与分析

l 某商业卖场的管理技能培训外训转化---问题分析与解决

l 课堂讨论：本企业外训课程是如何转化的？

6) 本章TCMC工具

OD组织应用研讨程序、531法

第七剑：立师式---建立企业内训师队伍

1) TCMC要语：打造职业化内部讲师队伍，解决企业最需解决的一线业务改善问题

2) 立师式要“立”的是什么？

l 课堂讨论： 一个培训经理的悲伤---某企业内训师队伍组建之折戟沉沙

l 企业内训师队伍建设的三不高现象

3) 内训师队伍的建设与维护

l 内部讲师的甄选原则（选对人，方能一丝藕线牵大象）

l 内部讲师的培养模式（职业讲师能力四级跃升过程）

l 内部讲师的激励手段（七种激励方式）

4) 案例研究与分析

l 某制造企业内部讲师管理与激励示例

l 课堂讨论：你的内训师是怎么培养和管理的？

5) 本章TCMC工具

内训师四级培养模型、内训师申请人员初选评分表、内训师能力评估15维度62项指标体系、内训师激励七法

第八剑：立课式---建立企业自有课程体系

1) TCMC要语：打造真正可传承的企业知识载体

2) 立课式要“立”的是什么？

l 课堂讨论： 一个十年企业的无奈---新员工入职培训的尴尬

l 培训部经理首先是企业的CKO！

3) 以课程为载体，实现企业知识的传承

l 内部课程的两个导向和三个规范

l 内训课程开发的六个步骤（明、集、定、做、写、评）

l 内训课程的八大标准资料

4) 案例研究与分析

l 某移动公司PCT内部（讲师+课程）同期共建项目示例

l 某汽车集团的课程成熟度管理示例

l 课堂讨论：你的内部课程规范化程度如何？

5) 本章TCMC工具

内部课程制作六步流程、内部课程开发PCT项目流程

第九剑：立管式---建立企业培训管控体系

1) TCMC要语：八剑合璧、水到渠成

2) 立管式要“立”的是什么？

l 课堂讨论：培训部王经理的难言之隐

l 案例分享：利用培训费用管理巧拉业务部门的支持

l 善战者求之于势而非责于人

3) 培训管控体系建设的两个实施条件

l 尚方宝剑 / 一剑封喉

4) 管控体系的三个构成要素

l 组织体系（四个培训相关组织的组建）

l 知识体系（岗位技能标准和课程体系）

l 控制体系（八个重要的管控文件）

5) 案例研究与分析

l 某电信设备制造商培训管控体系示例

l 课堂讨论：你的培训管理制度健全吗？

6) 本章TCMC工具

培训管控体系十五个控制方向

课程总结---建立有效传承的TCMC体系

1) 企业培训的输血与造血

2) 九招剑式解决培训有效性问题

3) TCM-C培训体系的建立过程

4) 道可顿悟，事需渐修---现实企业环境下的“四适应”变通提示