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课程背景：电力中层管理者的人员管理能力和水平，决定着电力企业人力资源竞争力的基础，当前比较普遍的现象是电力中层管理者（部门经理和主管）轻视部门人员的整体发展，包括部门人员的招聘、选拔、培养、任用及人才保全，存在着严重的职责缺位和不作为，甚至错误地认为人力资源管理是人资部门的责任，于己无关，狭隘地认为自己是“用人部门”，将管理简单化到“做业务”的水平；人员管理是电力企业管理的重中之重，是部门管理的根本和核心工作，是否认识和理解这一点，是衡量中层部门主管管理意识和水平的标杆；解决好电力中层人员识、用、育、留的问题，是解决电力企业可持续成长所必须的先决条件。
课程收益：
1、 学习和掌握部门管理中人员发展的重要意义
2、 学习和掌握部门管理的识人、用人、育人、留人原则与方法
3、 提升电力中层招聘、面试、培训辅导及员工保全的技能和水平
4、 提升中层管理干部的人资管理能力
课程对象：
电力企业各级管理人员 部门经理 总监 高层主管
课程时间
2天（12小时）课程
课程纲要：
第一单元：电力企业如何选人
一、招聘如何为公司带来竞争优势
1、招聘的竞争优势
六、 提高成本效率
七、 吸引非常合适的人才
八、 通过提供现实的工作预览来降低流失率
九、 帮助公司创建成一支文化上更加多样化的队伍
2、招聘流程
3、内部招聘和外部招聘的渠道
二、招聘过程中经理必备的技能
1、经理怎样控制招聘成本
2、人力资源部和部门经理的职责
3、招聘中经理必备的技能
1、 告诉部门经理们如何描述公司的主营业务
u 提供有关事实及数据
* 描述公司历史一定要实话实说，而且适用统一的年数
1、 描述职位空缺
u 描述工作环境要实话实说，甚至说得比实际差一点
u 给侯选人描述职业生涯发展的机会，千万不要随便乱说
4、招聘中常见的误区
三、选才给公司带来的竞争优势及选才的类型
1、选才给公司带来的竞争优势
2、 提高生产率
l 减少培训成本
2、人力资源部和部门经理在选才中的职责
3、选才的三种类型
四、电力企业面试要点及注意事项
1、好的面试
2、对于填写面试申请表的要求
3、面试STAR方法
4、如何识别虚假信息
五、面试的目标和围度
1、设计面试围度
2、根据围度制定面试计划
3、面试前的准备
六、结构化面试的步骤及相关技巧
1、面试时怎样开始询问
2、面试时怎样进行询问
3、面试时怎么结束询问
面试时需提请注意的问题:
七、专业的结构化面试技巧
1、怎样问有关行为表现的问题
2、怎么做记录
3、怎样倾听
4、掌握面试速度
5、维护候选人的自尊
6、注意你的非语言性暗示
八、 结构化面试后的后续工作
1、面试结束后的评估
2、评估中有哪些误区
3、对于关键职位做心理测评
4、对更关键的职位进行取证
第二单元 如何用人
一 用人的真谛在于适人适岗
1、人才的职业发展阶段
2、人才的职业倾向
3、人才的职业定位
二、 员工的职业生涯规划
1、怎样在组织内部设计员工的职业生涯
u 职业生涯规划的含义
u 职业生涯规划中的不同角色
u 职业生涯规划路线分析
2、怎样做公司的人才梯队计划
3、怎样给员工做人才测评
三、如何使用和开发经理级的人才
1、怎样评估经理现有的技能和潜力
2、怎样进行经理级人才的培训和开发
四、中小型电力企业如何使用员工和经理级人才
五、员工的授权
1、授权的模式
1）为何授权
2）高层经理何时授权
3）授权的流程
4）授权的原则
2、授权的误区
3、授权误区的避免方案
第三单元 如何育人
一 培训战略及实务
1、员工培训中培训中心与部门经理的角色分工
2、成年人的学习方式
二 、 电力企业培训的流程及培训需求分析
1、什么试IMPACT培训模式
2、电力企业的培训流程
3、电力企业的培训需求分析
三、 如何确保培训中的效果
1、如何使培训效果最大化
2、怎样核算培训成本
3、如何保证员工能够学以致用
四、 培训效果的追踪及培训中常见误区的避免方式
1、培训评估的流程
2、培训评估的方法
3、培训误区的避免
五、新员工培训经验介绍
1、为什么要进行入职培训？
2、新员工入职培训的内容
3、入职培训的陷阱
4、针对陷阱的预防性管理
第四单元 如何留人
一、激励留人模式
u 根据员工的需求层次留人
u 运用双因素理论留人
u 运用成就需要理论留人
u 运用期望理论留人
u 运用公平理论留人
二、留人并不难
1、旧的金字塔式激励机制
2、新的金字塔式激励机制
3、运用薪酬、福利方案留人
三、中小电力企业的的留人方法
制度留人
事业留人
1、 电力企业文化留人 :远景、使命宣言、价值观、目标、短期目标
1、 感情留人
u 薪酬福利留人
1、 员工的离职管理
1、淘汰管理
2、淘汰不称职员工的看法
3、淘汰员工时应注意的几个原则：
4、员工离职前的征兆
5、专业的离职面谈
6、离职面谈的内容：
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