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咨询式培训体系建设

【课程收益】

1.提升公司培训人员的整体思想素质;

2.明确培训在企业中的定位,熟悉培训管理者的角色和任务; 

3.解决培训负责人在工作中遇到的实际问题;

4.认清企业培训的作用和发展方向;

5.完善企业培训流程体系建设;

6.学习顾问式、咨询式培训的步骤与方法;

7.掌握导入大型培训项目的实施要点;

8.掌握培训评估的理论与实践技法。

【课程特色】

1.实战性--系统化的课程结构,实战的课程内容,讲述的是老师曾经做过的工作

2.落地性--结合柯式四级评估,帮企业最大限度做到课程内容落地于员工工作中。

3.实操性--打破传统的培训模式,以咨询式培训为主导,有利于学员培训后转化。

4.参与性--以示范指导、模拟训练、案例分析为主要授课方式,提高学员的参与能力。

5.方案性--提供的是一个系统又完善的培训方案,而不是一个简单的培训课程。

6.效果性--培训效果即是培训前后变化,培训方案可将培训效果一目了然呈现出来

【课程对象】

人力资源总监、经理、培训总监、经理、主管、专员等

【课程时长】

2天,12小时

【课程安排】

一、调研(了解层面评估):

    1.培训前,通过电话、邮件、问卷等形式(也可根据实际情况选择是否与授课老师直接沟通),对企业概况及学员需求,做一个深入调研,以确保课程内容符合企业实际情况,更具针对性。

    2.依据确定的授课内容,调研学员听课前对培训内容的认知程度(了解层面评估表),以确保老师了解学员状态,把控好课程的深度,并为后续效果评估做基础资料。

    备注:调研部分根据合作机构及终端企业的需求而选择,另外需提前协商老师时间。

二、授课(以咨询的视角讲授):

破冰:

1.为保证效果、增加授课的趣味性、互动性、参与性,采用团队竞赛的培训方式。

2.进行团队分组,确定每组的队长、队名、口号。

3.宣布课程进行中的团队比赛规则。

第一章  理解培训

(一)什么是培训

(二)企业为什么要培训

(三)企业培训难原因分析

(四)企业培训体系建设模型

第二章  培训资源体系的构建

(一)培训课程体系的构建 

1.课程体系的构建基础---岗位素质模型

1)如何理解岗位素质模型

2)岗位素质模型构建的方法

3)岗位素质模型和课程体系建设的关系

4)岗位素质模型的构建依据----岗位分析

5)依据岗位素质模型构建课程体系

( 案例分析:某公司培训专员岗位的职责分析

( 案例分析:某公司培训专员的岗位素质要求

( 案例分析:培训专员岗位说明书及培训课程的设置

( 分组讨论:选择公司的某岗位进行岗位分析,并确定该岗位的素质模型及应该培训的课程明细

2.课程体系的分类 

1)专业知识和技能课程设置-----依据岗位分析确定

2)心态类课程设置

a.企业文化理念 

b.企业员工行为标准 

c.职业工作者应有的精神、心态 

d.工作压力处理

3)通用管理类课程设置

a.目标与绩效管理艺术 

b.计划与执行管理艺术 

c.控制与改善管理艺术 

d.部属培育与激励管理艺术 

e.有效授权管理艺术 

f.沟通与协调管理艺术 

g.团队建设

4)新员工入职类课程设置

a.企业的历史及未来发展 

b.企业文化(企业理念和精神) 

c.企业相关管理制度 

d.企业员工职业化素养及行为规范 

e.岗位职责与工作要领 

f.安全常识 

g.企业环境参观感知

(二)培训讲师体系的构建 

1.根据课程要求选拔讲师

2.对讲师进行课程开发及授课技巧培训

3.组织讲师开发课程

4.审核开发课程的内容

5.将课程讲义教材化

6.将课程教材分类管理

( 案例分析:某公司讲师管理办法

 (三)培训评估体系(在日常培训管理工作的开展部分中讲授)

第三章  日常培训管理工作的开展

(一)日常培训管理工作流程 


(二)培训需求调查分析

1.理解培训需求调查分析

2.组织层面的培训需求调查分析

3.部门层面的培训需求调查分析

4.岗位层面的培训需求调查分析

( 案例分析:某公司的组织层面的培训需求调查分析

( 分组讨论:某本公司企业年度培训需求调查分析

( 案例分析:培训风波

(三)制定培训计划

1.确定培训目标

1)制定目标的原则

2)目标对话五步骤

( 案例分析:海宇公司管理技能培训的培训目标的确定

2.培训费用预算

1)计算培训成本

2)设计培训预算

a.根据年度培训计划的要求直接推算年度培训预算.

b.事先划定年度培训预算.(此种方法是制定培训计划的基础)

3.制定年度培训计划

( 案例分析:海宇公司的年度培训计划

( 场景模拟:结合公司实际制定年度培训计划

4.制定培训项目实施计划

( 案例分析:海宇公司的管理技能培训计划

(四)培训实施

1.确定培训地点

1)培训场所的选择

2)培训场所的布置

2.准备好培训讲义、设备等

3.提供后勤保障

4.拟定培训通知

( 案例分析:应该在哪儿培训

(五)培训效果评估 

1.培训五层次评估的内容

2.了解层面评估的方法运用

( 案例分析:船务知识培训的了解层面评估

3.反映层面评估的方法运用

( 案例分析:船务知识培训的反应层面评估

4.学习层面效果评估的方法运用

( 案例分析:船务知识培训的学习层面评估

5.行为层面平的的方法运用

( 案例分析:船务知识培训的行为层面评估

6.绩效层面评估的应用

( 案例分析;晨星公司培训效果评估

(六)撰写评估报告

(七)培训评估资料的归档管理

1.培训相关的规章制度(A)

2.培训实施情况类(B)

3.新员工入职培训类(C)

4.员工培训档案类(D)

5.培训教材类(按部门分类归档  E)

第四章  制定培训管理制度

(一)建立培训的制度体系

(二)制定培训制度样式

( 案例分析:海宇公司的培训管理制度

( 分组讨论:制定本公司的培训管理制度

课程回顾与分享:学员的心得体会;学员的案例分享;老师的课程回顾与现场答疑

三、问卷(反应层面评估):

    1.培训项目结束时,立即通过问卷调查的形式,来收集受训人员对于培训项目的效果和有用性的评估。包括对培训讲师培训科目、设施、方法、收获、特别是培训内容的看法。这个评估可以作为改进培训内容、培训方式、教学进度等方面的建议或综合评估的参考。

    2.依据授课内容,对学员听课后的感知情况,进行课程后评价并统计结果。将评价数据与培训前调研数据做比对,以此来确定学员在培训前、后,对知识掌握的提高程度。通过培训前后的数据对比,将培训效果的基本价值直观体现出来,避免培训后看不到效果的尴尬,让企业领导看到实实在在的培训效果,有利于培训主管开展工作。

    3.问卷结果由合作机构或者终端企业汇总,并提供给培训讲师一份汇总版评估表。

    备注:问卷部分根据合作机构及终端企业的需求选择,可用机构或企业的评估问卷。

四、考试(学习层面评估):

    1.培训课程结束后,采用书面考试和课后作业的方式,考查学员对课程内容的实际掌握情况。考试环节的设计,可帮助学员对培训内容整体回顾、总结、消化,并与自己实际工作对接。

    2.考卷结果由合作机构或者终端企业汇总,并提供给培训讲师一份汇总版。

    3.作业部分是培训现场的延伸,引导学员通过所学知识结合工作实际,对作业题进行深入分析、思考,对作业题中出现的场景,找出更优的解决方案,提高参训者由知到行的转化能力。

    备注:考卷及作业部分由培训师根据课程内容针对性设计。

五、跟踪(行为层面评估):

    1.培训项目结束后三个月,为行为改善期。讲师针对本次授课内容,提出行为层面的改善点,学员对照需改善点的差距,提出改善措施,并由企业跟进检查改善情况。由受训人员的上级、同事、下属或者客户观察他们的行为在培训前后是否发生变化,是否在工作中运用了培训中学到的知识,确保学员工作技能的提高这个层次的评估通常需要借助《行为改善措施表》,来记录学员培训后在实际工作中行为变化

    2.行为层面的评估是考查培训效果的最重要的指标,也需要企业投入较多的精力。

    备注:《行为改善措施表》由培训师根据课程内容和企业对学员的要求针对性设计。



葛军(讲师本人)

电话: 4006-158-118

费用:15000元/天(参考价格)

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