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招聘和招聘系统
l 案例：招聘人 重要还是 培养人 重要？
l 招聘的本质在于吸引 ——吸引80后人才求职的要素有哪些？
l 玛汉.坦姆仆的研究：知识型员工激励的前四个因素
l 如何管理 他们？——管理者不摆架子/共同讨论公司发展/讨论和命令并重/敢于批评
l 选才如何给企业带来竞争优势 ? 错误选才给企业造成的代价？
l 影响招聘有哪些关键因素？如何控制招聘的质量？
l 招聘和选才面临的现实挑战 有哪些？
面试和面试技巧
l 人才选拔的常见方法？ 申请表/书面考试/面试/心理测试 /工作模拟/评价中心……
l 人才选拔的基本步骤? 简历筛选/能力测试/评价中心/高精准面试
l 如何筛选简历？ 校园招聘和社会招聘筛选简历时的侧重点 有什么不同？
l 能力测试 常见的方法 有哪些？
l 评价中心中无领导小组讨论 和文件筐测试 应掌握的关键点 是什么？
l 案例：无领导小组讨论视频和文件筐测试案例讨论
l 为什么面试很重要？ 它的重要性如何体现？
l 结构化面试是哪些因素的结构化？ 结构化面试的三个特点？
结构化面试三步走
第一步 将行为表现和结构化面试相结合
行为表现事例的STAR
l 什么是行为？ 行为表现对结构化面试意味着什么？
l 如何将行为表现和结构化面试相结合？——行为表现事例的STAR
l 案例：无效的行为事例——不完整的行为事例 和 假行为事例
第二步 结构化面试的技巧
结构化面试的WASP
l 如何进行面试开场？ 开场的注意事项
l 如何进行面试提问？ 案例：文员、工人、初级管理人员 、主管或经理行为事例
l 如何进行有效聆听？ 面试官常见的聆听误区
l 如何进行现场观察？ 看人不走眼的面试现场观察点
l 如何进行面试记录？ 记录的注意原则
l 如何进行面试控制？ 面试控制的要点
l 如何 结束面试？ 结束面试时的原则
第三步 面试总结和录用决策
l 谁 来做最终的面试录用决策？
l 面试录用决策的参考因素——倾向于 录用的人选 / 需要慎重考虑 的人选
l 如何取证？ 取证时的准备工作和注意事项
l 面试过程中的常见错误
l 如何使面试更有效？ 招聘的 应变方案
离职和离职管理
l 造成离职的多方原因？ 组织/个人/外部环境
l 离职面谈 的重要性？面谈时应该注意的问题
l 降低人员流失的措施？员工职业周期各阶段的 留人措施
l 如何进行招聘工作的整体 评价和评估？
l 如何应对招聘工作面临的 挑战？
l 案例：招聘人重要还是培养人 重要？
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