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战略性人力资源规划与管理

【适合学员】
1、HR总监、主管
2、中高层管理者

【课程原理】
实践发现，很多人力资源系统问题无法通过“六大模块”进行有效的解决，HR工作在进一步提升上，陷入理论指导困局。跳出专业看专业，是我们更好地解决问题的一大法宝。课题组在对大量咨询案例研究后，提出新的“人才管理思维”理论，剖析传统套路的缺漏，指出了解决疑难杂症的新路径：
　　1、以最佳构建路径，建立融于企业战略的人才战略；
　　2、把人才规划和常态管理动作区别开来；
　　3、重新解读 “选用育留”的要义，回避普遍误区与伪命题；
　　4、建立人才战略的三种模型。
【学员收益】
1、破除迷信，“俯瞰”人才战略，开启适合自身的“战略天窗”。
2、为解决老大难问题，激活新的思路。
3、为HR更好地支撑企业发展，提供了新的方向。、HR学者

【课程大纲】
第一篇　人力资源的战略之梦
　　 一、理论的断崖
　　　　　　1、增高鞋式的尴尬　 2、使命的误读
　　 二、检讨HR的固化标签
　　　　　　1、成本中心的帽子　 2、向资本属性学习
　　
第二篇　战略性如何体现与实现
　　 一、人力资源举措对企业发展支撑度的反省
　　　　　　1、引以为豪的与量化可视的
　　　　　　2、全价值链受益与局部治疗
　　 二、把握自身未来，助力全局进步
　　　　　　1、给几年后的自己画像
　　　　　　2、为机构发展谋篇布局
　　 三、理清规划管理的精髓，全面支撑战略实现
　　　　　　1、更新认识技术性工作的内涵与动态
　　　　　　2、革除旧观念与伪科学、伪命题
第三篇　人力资源战略路径
　　 一、构建战略路径的基本规律
　　　　　　1、充分解读企业发展最高战略
　　　　　　2、以人力资源技术相桥接
　　　　　　3、整合成可充分互动或合为一体的大思路
　　 二、人力资源战略与企业发展战略的三种良性关系
　　　　　　1、引领、融合、支持
　　　　　　2、三种良性关系的朴素成因与形态
　　 三、案例解析：三种关系是如何发挥作用的
　　　　　　1、案例一（引领关系）
　　　　　　2、案例二（融合关系）
　　　　　　3、案例三（支持关系）
第四篇　战略性人才规划
　　一、价值从科学规划开始
　　　　　1、人作为生产要素与资金、技术的最大区别：内环境
　　　　　2、规划的主要意义是构建适合人产生价值的内环境
　　　　　3、四大维度：人才准入、双值测评、竞力布局、数控前置
　　二、人才准入
　　　　　1、标准的历史演进与管理意义
　　　　　2、标准的构建公式、提取层次与应用
　　　　　3、标准审核的责任分配
　　三、双值测评
　　　　　1、基于岗位的胜任度元素特征与行业均值对比
　　　　　2、人才质量的管理意义与现实表现
　　　　　3、人才质量课题的责任分配、保值增值的主要手段
　　四、竞力布局
　　　　　1、企业、团队综合竞争力的布局方式与反应形态
　　　　　2、表现：公司结构、部门结构、个体结构
　　　　　3、管理、调整结构的责任分配与主要手段
　　五、数控前置
　　　　　1、员工、骨干、干部、梯队的绝对数与相对比
　　　　　2、人员总量管理中的主要误区
　　　　　3、修正数量关系的正确公式、易被忽视的应对方法
第五篇　战略性人才管理
　　 一、人才管理思辨
　　　　 1、基础管理技术的价值体现与革新意义
　　　　 2、管理方向的集中点
　　 二、选才
　　　　 1、正确理解选才的压力与课题意义
　　　　 2、传统选才思维中重大误区
　　　　 3、选择路径的内外区别与破冰的主要思路
　　 三、用才
　　　　 1、用与选的关系之辩：选了不就是在用了吗？
　　　　 2、用人课题核心要点
　　　　 3、最大、最常见的误区
　　 四、育才
　　　　 1、育人的最大误区：泛化与虚化
　　　　 2、育人与培训、学习的区别
　　　　 3、育人的核心方向与路径
　　 五、留才
　　　　 1、留人从入职开始，做好软环境，科学看待流失率
　　　　 2、留人工作最大的失败，是负面信息的辐射
　　　　 3、留人的最后一步是留能留才