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以行为设计打造峰值培训体验(全面领导力培训讲师杨天河)

发布:杨天河     2018-11-28
 作者:全面领导力 对标管理培训讲师 杨天河老师


近日,陪十岁女儿逛图书馆时发现了关于行为设计方面的书,第一反应觉得行为设计是各级主管、营销人员犹其是培训讲师应该掌握的一门技术。简单翻了一下目录,十分认同其中的理念,故结合多年授课经验,整理此文,以抛砖引玉。
一、好书推荐


比较经典的行为设计的书由美国作家奇普·希思 丹·希思著作,主要有两本,一本是《行为设计学:打造峰值体验》,一本是《行为设计学:零成本改变》。现将书中核心内容整理如下:

《行为设计学:打造峰值体验》

体验经济时代,除了产品和服务,人们更关注情感体验和自我实现。

据诺贝尔经济学奖得主丹尼尔·卡尼曼研究,人们对一段经历的感受取决于两个时刻:“峰值”(好或坏的时刻)和“结尾”。希思兄弟认为这还不够,其实所有节点时刻都会给人留下记忆。找准并精心设计这些时刻,我们就能轻松掌控情感乃至行为。

纵观零售、航空、酒店、教育、公共服务等领域,那些令人愉快的时刻多由以下4种因素构成:

1. 欣喜。来自大脑专注、享受、干劲儿十足的感觉。给人惊喜和仪式感,便可引发“超凡”之感。

2. 认知。当人们恍然意识到自己的能或不能时,那种醒悟、厌恶、心碎、狂喜的情绪,会铭记终生。

3. 荣耀。在展现勇气、获得认可、战胜挑战的一刹那,人们内心会自发产生一种骄傲和自豪感。

4. 连接。和他人一起经历痛苦、实现目标时,人们会感觉彼此关系更进一步。

当我们面对生命中的转变、里程碑时刻和低谷事件时,会本能地渴望关注和重视。这也是体验设计者值得用心投资的节点,是搭建信任、尊重、责任和忠诚度的最佳时机。结合以上4种体验,凸显转变时刻,纪念里程碑事件,填平低谷感受,就抓住了体验思维的核心。

对于从事产品设计、新媒体运营、创意营销、商业管理和客户服务的人来说,这些时刻往往决定了消费者的购买行为、合作意愿和品牌忠诚度;对于父母和老师来说,这些时刻可能会给孩子带来影响一生的启示。


《行为设计学:零成本改变》

什么是行为设计?

斯坦福大学B. J. 福格提出的前沿心理学理论,创业圈、投资圈人士纷纷推崇,福格的多位学生更是用这套理念自主创业,成为了百万富翁。

行为设计基于对人类思维习惯的研究,间接地设计干扰,影响行为和决策。习惯改变、用户体验、广告创意、产品设计、员工管理……都离不开设计。

如何设计轻松的改变?

《零成本改变》基于各种改变难题,为改变者提供了一系列思考逻辑和设计思路。在所有成功的改变中,有3个要素必不可少:理智、情感和情境。

理智。给予明确的指示,人们才知道怎么行动。如果想让员工改变,不要说“所有人都打起精神”,而应该说“每月至少与客户对话125次”。

情感。找到感觉,缩小改变幅度,设计激励,人们就会改变。

情境。人的问题,常常是情境问题。改变环境,设立行动触发机制,培养习惯,召集同伴,改变就容易些。


二、理论梳理
归纳来看,行为设计是基于人类的思维习惯,间接地设计、干扰,影响行为和决策。行为设计主要用于打造峰值体验和零成本改变,现结合个人理解和培训中所使用的相关案例,梳理如下:

打造峰值体验主要通过下述四个途径:
1、欣喜:通过仪式或意外事件制造惊喜。如对爱自己的人突然求婚或举行婚礼。
2、认知:通过认知让他人知道自己在某方面能或不能。如同电影《面对巨人》的泰勒教练通过队长“死亡爬行”让大家感受到自己的巨大潜能。
3、荣耀:引导他人通过挑战获得荣耀,激发内在的骄傲和自豪感。如引导下属完成一份挑战性很强的任务并给予表彰。
4、连接:与他人一起共同完成某个目标。如同电影《麦克法兰》教练和队员们历尽艰苦拿下冠军一样。


零成本改变主要通过以下三条途径:
1、理智:从理智上明确期望对方开展的具体动作要求,而不只是要求对方做。就如同销售主管要求销售人员每天至少打出30个有效电话,而不只是要求对方打电话。
2、情感:从情感上尽量缩小期待对方改变的幅度并予以激励,循序引导对方进化。就如同儿童学步一样,鼓励他的每一段突破。
3、情境:从情境上改变环境,设立触发机制,培养出习惯。就如同电影《叫我第一名》中的哪位改变
布莱德所处环境意外激发布莱德立志成为一名优秀老师的校长。

三、培训中应用思考
企业培训分线上培训和线下培训两种,前者更多关注个人成长,后者侧重于通过团队能力提升打造组织能力。一场成功的培训应该能够带给学员峰值体验,一场成功的培训,也应该能够触动学员做出一些改变。现结合过往应用经验,就培训中如何打造峰值体验并促进学员做出改变进行探讨。
(一)培训中如何打造峰值体验
有经验的培训讲师,都会通过提问、故事、案例、游戏、研讨、视频等多种手段,给学员带来多变的学习体验,以吸引学员的注意力。高手往往围绕课程所要掌握的核心知识或技巧通过每15-30分钟设计一个刺激点,并且多种刺激程度不同的刺激点相交织,从而有效抓住学员的注意力。然而,以此仍难打造峰值体验。培训中打造峰值体验,可依次做好“连接”、“认知”、“欣喜”、“荣耀”四个词。
1、
连接
与学员们
建立起共同愿景,明确期望与学员们一起达到的目标。通过共同愿景将学员连接起来,成为一体,并通过一至几天的学习与演练,给学员们包括老师本人以深刻的体验。如果老师只是负责教学,没能与学员们建立共同愿景并为之努力,明确的师生界限将降低学员对老师的认同度和体验感。将“”转变为“我们是打造峰值体验的重要环节。为此,我的在线课程往往以挑战晋级速度为目标,给学员设置阶段任务、衡量标准、工具包,学员则可通过自主学习、自主发展、自主晋级。我的线下课程往往以帮助学员掌握几种核心能力、共同研讨找到组织提升方案以目标,将学习与学员实际工作连接起来,找到有效的解决方案。这种“我们”所带来的师生情、战友情,不仅学员收获良多,我也因此交结更多朋友,积累更多不同业务问题的实战经验。
2、
认知
即通过游戏、演练等环节,让学员感受到自身的潜力,激发其激情。教练技术课程中,经典的走火节目,让学员认识到自己的潜能。拓展训练中克服紧张情绪甚至恐惧的一跳,也能让学员收获到突破后的喜悦。我的大多课程中所采用的挖潜梳理和训练,也可以让学员和客户领导激动地看到企业存在的巨大潜力。这种认知突破所带来的体验,不仅让学员现场洋溢着快乐的笑容,也成为学员课后讨论的热点,其中的某些项目,更成为学员阶段工作的重点和获取荣耀的途径。
3、
欣喜
训中有趣的游戏/图片/段子、好用的工具、精彩的视频、学员秀等,训后的颁奖仪式,都是制造意外惊喜的有效手段,往往能够带来峰值体验。虽然学员秀、训后颁奖等这些体验的后续性不强,但精彩视频、有趣游戏中解剖出来的道理却有很强的持续性。很多学员十分欣赏我的课程中的精彩视频和游戏,并在训后主动应用其中的道理,因此再此获得欣喜。我的课程往往配有工具手册甚至晋级手册,丰富的工具,令得学员和企业培训负责人倍感欣喜。
4、
荣耀
通过领取挑战任务、战胜挑战任务、PK获胜、奖项评定等环节,可以增加学员的骄傲和自豪感,这些是获得峰值体验的重要手段,也是我培训中学员比较喜欢的环节。


(二)如何让学员做出改变
1、情境
训中设置小组PK机制,激发学员的好胜心理,促使学员积极参与课堂互动。可以在课程开始前让各小组进行团队建设,设定队名、队歌和口号等,时间紧的话可直接由老师分组,各小组自行明确小组负责人即可。
建立汇报质疑机制,要求各小组提出质疑和建议,帮助汇报小组完善方案。
2、
情感
 将每堂课分解出几项核心能力,每个核心能力又分解为几个关键点。通过分项能力演练和鼓励,肯定学员的进步。
3、
理智
我的课程一般都配有配套的工具手册,并明确要求学员边听讲解边完成模拟练习,讲解完成后,请一至三位学员分享,并由其他学员质询和提供建议,再加上我的点评,帮助大家彻底掌握。
综合能力往往以大型演练为主,除明确演练要求外,并提供工具模板和评分标准,由小组群策群力完成后汇报并组织评分,这种游戏化的即时评分激励,对刺激学员的参与积极性和打造峰值体验也有较好的效果。

由于我是
咨询师出身,咨询师的严谨和对专业的追求,导致我早期奉信“内容为王”,虽然也会安排些互动和游戏,但总体而言早期课程专业性有余、互动性不足。随着后来授课经验的日益丰富和授课技巧的不断打磨,目前,专业性和互动性之间达到较好的平衡,课程的吸引力和效用也获得了学员和企业领导的肯定,可以说已具备较好的峰值培训体验。此外,我仍然秉持“内容为王”的理念,随着各个专业领域研究的日益精深,形成了横跨领导力、对标管理、管理诊断、企业大学四大专业领域且各领域互相融合升华的状态,内容质量也达到一个全新的高度。然而,无论是内容还是峰值体验的打造,我相信自己仍然在路上,未来必然有更多的高峰等着我去征服,也欢迎您与我共同探讨。

杨天河(讲师本人)

电话: 4006-158-118

费用:25800元/天(参考价格)

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