二、针对问题:

三、业务我强我怕谁？（少了一个业务高手，多了一个糟糕的的领导）

四、终于熬成了婆婆，可以发号施令了、、、、、、

五、我们是哥们儿，有话好说、、、、、

六、我们哪里算什么管理者，顶多是个兵头将尾，和我们谈管理没用、、、

七、工头式管理、分包式管理越来越不管用了，该怎么办呢？！

八、我又无权给大家多发奖金，怎样才能让他们主动积极地工作？！

九、如何使目标设定，既科学又能让员工接受？

十、要求员工？我说了，可是没用。

十一、领导一会儿一变，在他下面做事难呀！

十二、部门之间相互扯皮，办点事难呀！

十三、我的下属一人一个样，该怎样督导呀？！

十四、员工虽然也希望企业越办越好，但责任意识、职业化精神太差。带队伍难呀！

十五、“我说得已经很清楚，他们还是不能按质按量完成工作、、、”

十六、“辅导？不就是告诉他们正确做法，实在不行，我就亲自出马。只有这样我心里才踏实，有什么不对吗？”

十七、“我们这个行业，让员工持久地充满激情的工作，除非改变体系，我能做什么？”

十八、绩效管理？不就是算个分，还有什么用？

十九、管理培训听起来好玩，做起来就不是那么回事了。有学以致用的方法吗？

二十一、培训对象

二十二、运营型组织的班组长

二十三、从业务转型的新任管理者

二十四、课程纲要：

二十五、前言——班组长要做2件有意义的事

二十六、第一件事：感动客户——不要大意，客户正离你而去

二十七、企业不挣钱就是在犯罪，经理人不能帮企业赚钱就是罪犯。

二十八、如果你肯走近客户，会惊讶地发现——客户正离你而去！

二十九、亲爱的、至高无上的客户呀，你到底要什么？

三十、把握赢得客户关键时刻，即员工该怎么对客户，让客户从满意到忠诚。

三十一、第二件事：感动员工——把员工当成内部客户看待，否则他们会离你而去。

三十二、“能干的拼命要走，这不能干的都挖空心思地想留下……” —— 不要抱怨，请把员工当客户看待

三十三、人才就像刁蛮而有钱的客户，想挣钱就不能骂客户，想做好经理就请停止抱怨！

三十四、好员工走了，好客户也就走了。记住，是才三分怪！

三十五、什么是真正的好员工？

三十六、留住人才的5“手”

三十七、“你的脑门长在哪？！”  ——管理者要把握影响员工的3把钥匙

三十八、经典的摸脑门的游戏

三十九、员工自身的素质是影响工作表现的首要因素

四十、管理者的言行影响员工的表现，管理的基础是以身作则

四十一、好的环境让坏人变好，坏的环境让好人变坏。这就是文化的力量。

四十二、“咱要拿自己不当干部，那就没人拿咱当干部了！”  ——管理者，你的行为影响着我的敬业度

四十三、领导风格和工作内容是影响员工愉快工作的主要因素

四十四、纯做管理，自己不做具体工作是幻想，至少对班组长是幻想。

四十五、第一项修炼——角色定位  管好别人的前提是管好自己

四十六、“做不到的事你别说，说过的事坚决要做！”  ——构建信任就是说话算数

四十七、几乎所有的人际危机都源于一个基本环节的松动——信任。

四十八、构建信任的三个层面

四十九、员工信任是高绩效工作的基础

五十、谨慎地承诺，快速地行动，超值地兑现是构建信任的保证

五十一、很少有人会怀疑小孩，简单点吧！如果做不到，就把自己“包装”得天真点吧。

五十二、“发现多了一颗螺丝帽，是不能马虎的。”  ——责任的表现是高自控

五十三、责任就是关注细节

五十四、责任感取决于归因的方向

五十五、使命感点燃责任

五十六、“如果努力，我们可以；如果不努力，一点可以都没有” ——让激情点亮不如意

五十七、一个无法让自己热情之火燃烧的人，无法感染别人！

五十八、激情的大燃料——眼光、胸怀、实力

五十九、用左手温暖右手

六十、今天好未必明天好，今天不好也许明天会更好

六十一、“一家公司做了19年，然后为上市做了8年的准备，经过了这么多艰难以后的话，此时此刻我觉得还是非常的平静。” ——坚持就是胜利

六十二、再坚持一下！再坚持一下！！

六十三、在无望中看到希望

六十四、“别告诉我这是不可能！”  ——意志力就是突破不可能

六十五、突破“不可能”，体现意志力！

六十六、意志力，经理人的必备素质

六十七、别说这是不可能的

六十八、“要油料、画地图、踩油门、看仪表” ——管理就是开车

六十九、做好向上的管理——要油料

七十、明确目标制定计划——画地图

七十一、为员工加油——踩油门

七十二、观察有效指标——看仪表

七十三、第二项修炼——提出要求  向员工提出3个关键要求

七十四、干活就要由个干活的样子——向员工提出职业化要求

七十五、60分——服从命令 做事专注

七十六、80分——坚定信念 百折不挠

七十七、100分——讲求方法 积极心态

七十八、清楚地告诉员工目标和具体职责

七十九、目标、职责与关键行为

八十、胜任素质的含义

八十一、关键行为法

八十二、使员工认同要求的道理

八十三、让后进员工认同目标

八十四、使用“自我发展法”让员工认同目标

八十五、使用内部标杆法让员工认同目标

八十六、老农分土地的思考

八十七、第三项修炼——工作辅导  4个必须掌握的辅导工具

八十八、教会员工如何工作

八十九、一对一教会员工掌握技能

九十、SPSAR法辅导员工

九十一、及时有效地赞赏员工

九十二、日常工作中赞赏的7个原则

九十三、如何利用绩效反馈激发老黄牛型员工

九十四、及时有效地批评员工

九十五、日常工作中批评的7个原则

九十六、如何利用绩效反馈指出性格青年型员工的不足

九十七、如何利用绩效反馈协助常有理型员工制定绩效改进计划

九十八、关心员工的个人问题

九十九、私下面谈

一百、鼓励员工去说话

一百〇一、帮助员工梳理分析现状

一百〇二、鼓励员工自己作出决定

一百〇三、第四项修炼——“不花钱”的激励  让员工高效愉悦工作的法宝

一百〇四、 “你担当不起，更没有人担当得起！”  ——聪明管理者明白因人而异的激励

一百〇五、不能“一视同仁”

一百〇六、如何对待不同类型的员工

一百〇七、中国式管理的密码

一百〇八、组织中的四种人才

一百〇九、不同阶段人才危机

一百一十、针对不同类型员工适宜的领导风格

一百一十一、“检测你管理水平，只需要12道题”  ——员工的敬业是管理者最大的责任

一百一十二、用Q12去测验

一百一十三、Q12的阶梯型

一百一十四、满足员工的基本需求

一百一十五、对于员工管理层要给予支持

一百一十六、塑造积极向上的团队

一百一十七、使员工和企业共同成长

一百一十八、善用心理学的技巧

一百一十九、第五项修炼——健康人际 高效团队

一百二十、“给他们希望” ——人际能力是中层经理的首要能力

一百二十一、把握好我们的核心能力——人际能力

一百二十二、妥当的有说服力的沟通能力

一百二十三、发现特殊人才

一百二十四、“积极上进就能获得晋升吗？”  ——向上管理：认可比能力更重要

一百二十五、我们的发展前程在很大程度上掌握在上级手中

一百二十六、对上级意图的领悟能力

一百二十七、对上级工作的执行能力

一百二十八、“特别是当任务混蛋时，我们越要执行。”  ——向下管理：化解下属抱怨的原则

一百二十九、处理员工的抱怨是我们的日常工作

一百三十、聆听下属

一百三十一、积极正面

一百三十二、坚持工作原则

一百三十三、“为什么我总是和同事的意见不和？”  ——横向管理：学会从“不”到“是”地说服

一百三十四、与同级之间的协调

一百三十五、面对人情的压力

一百三十六、面对其他部门的指责

一百三十七、 “你们会像赢家一样打球，像赢家一样生活” ——团队建设拨乱反正4部曲

一百三十八、第一步 获得承诺

一百三十九、第二步：共荣共辱

一百四十、第三步：消除浮躁

一百四十一、第四步：激发潜能

一百四十二、“要是把咱俩的性格均匀一下，那就能干大事”  ——没有完美的个人，只有完美的团队

一百四十三、人无完人，但团队却可以是完美

一百四十四、了解自己以及他人的个性

一百四十五、管理者和员工之间的互补

一百四十六、培训时限

一百四十七、四天或五天

一百四十八、培训方法

一百四十九、培训师主讲、辅以录像、练习、案例分析

一百五十、参训人数

一百五十一、20-30人

一百五十二、培训资料

一百五十三、课程由胡斌先生开发,讲义及辅助资料由其合作的管理顾问公司设计和制作。

一百五十四、培训师有权视课堂实际情况就培训内容作适当调整。