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【课程背景】
“公司如果能总是雇用高效率的人员，公司的工资总支出将节省50％。因为高绩效的员工有高的产出。”现代的人力资源管理界普遍都认可“选对人比培养人更重要”这一理论，因此如何选对合适的人并将之放在合适的位置上是企业人才竞争力的第一步，而招聘与面试人员的专业程度将直接对这一结果起到关键性的作用。
在一家企业里面，所有的管理者都可能面临选才这一工作，如何配合人力资源管理部门设计好人才测评的环节和流程，以及在面试过程中如何提问和倾听，将作为管理人员选才的基本功，也对企业的长远发展有着举足轻重的作用。本课程正是为了帮助专业的人力资源从业人员、企业家、各部门管理者以及所有可能参与人才选拔工作的人员设计和准备的，将给与学员一系列系统实用的解决方案。
【培训目标与收益】
1、 帮助学员检视目前的企业面临的招聘管理方面的问题，提出改善建议；
2、 帮助学员掌握设计专业招聘面试流程的工作方法，让面试工作更加高效流畅；
3、 帮助学员掌握实用的人才测评专业技术，从此看人“不走眼”；
4、 掌握结构化面试的提问和倾听技巧，把握面试中的细微信息，判断候选人是否符合要求；
5、 掌握科学的评估方法，准确判断求职者的综合素质；
6、 帮助用人部门与人力资源管理部门在招聘选才工作上更有效合作；
7、 培训结束后有一套可操作性的工具（表单）可以直接运用到企业中。
【培训时间】 2天
【受训对象】
企业家、各级人力资源管理从业人员、各用人部门管理人员、以及其他需要参与人才选拔的各类人员
【课程大纲】
课前调研：检视我们企业目前的招聘管理制度
第一讲 聘人决定成败
1. 人才——组织的核心资产
l 造就成功的核心要素
l 企业失败之路
l 量化人才决策的收益
2. 认识“人”的复杂性
l 胜任素质
l 胜任素质模型简介
3. 错误招聘术分析
4. 如何设计企业的招聘流程
l 现有招聘流程的检视
l 不同岗位（级别）招聘流程的设计
5. 在招聘管理工作中人力资源部门与用人部门的职责与分工
第二讲 招聘策略的制定
1. 明确企业的人才策略
l 人才策略与企业战略与企业生命周期的关系
l 吸引策略
l 保留策略
2. 招聘策略中的5W1P
3. 招聘需求的确定
l 人力资源资源规划与定岗定编
l 用人部门招聘需求的核定
4. 各类招聘渠道的选择与比较
l 常见招聘渠道有哪些
l 如何选择合适的招聘渠道
l 打开思路寻找不寻常的渠道
l 案例：如何分析各类渠道的有效性
5. 招聘方案的设计
6. 招聘成本的核算与控制
7. 练习：如何做完整的招聘计划
第三讲 选择什么样的人——绘制你的人才的图标
1. 考察哪些指标？
l 智商、经验、性格、情商？
l 能力特征是基础
l 经理人的必备素质
l 学会发现潜力
l 价值观的重要性
l 团队与个人
2. 清晰定义你的需求——设计人才综合记分卡
l 期望的绩效目标（量化的成果）
l 排序——评价岗位能力的优先等级
l 分清主次并清晰定义
l 制作人才选聘综合记分卡（提供样表）
第四讲 如何评估人才
1. 高质量评估的价值
2. 人才评估的一些常见方法及应用介绍
l 简历分析
l 纸笔测试
l 心理测验
l 无领导小组讨论
l 情景模拟
l 公文筐
l 评价中心
第五讲 高效面试技巧
1. 成功的面试
l 什么是结构化面试
l 为什么要做结构化面试
l 结构化面试的设计方法
l 针对不同岗位设计结构化面试问题列表
l 面试前的准备
l 导入面试的方法和技巧
l 提问和倾听的技巧
l 用STAR模型进行深度挖掘
l 解读身体语言及细微表情
2. 面试结束后怎样做有效的评估
l 瞬间判断
l 需要几轮评估？——设计初试复试的各个环节
l 集体面试是否必要
l 决策团队的安排
l 直觉与理性的思考
3. 有没有更加简单的提问方法？用同样的问题问不同的候选人
l 电话面试——4个问题剔除不合格的候选人
l 升级面试——5个问题选对适合的人
l 专项面试——3个问题获取候选人更多的信息
4. 第三方背景调查
l 关键岗位为什么一定要做背景调查
l 选择背景调查的对象和方法
5. HOTSHOT评估方法让评价更加有效
6. 面试评估中的几个误区及避免方法
7. 案例：完整的人才面试评估报告
8. 练习及点评：设计各类岗位的面试流程及面试问题
9. 模拟面试与点评
第六讲 人才录用与反馈
1. 员工录用的4个关键步骤
2. 初步录用的5个原则
3. 招聘效果评估
4. 如何融入人才
l 人才融入的三个波段
l 人才融入的六种陷阱
l 管好融入的进程
l 关注新人关注的问题
课后附赠（部分）：
《用人需求表》
《招聘计划表》
《招聘成本分析》
《人才选聘记分卡》
《面试评估表》
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