在全球化竞争的今天，人才意味着更强的竞争力，甚至关乎到企业的生死存亡。而人才管理是所有企业家和高级管理人员最关注的重点，企业如何以战略高度构建高效实用的人力资源管理系统，从而进行高品质人才选拔，建立科学考核与激励制度，以最大限度地激发人才潜能，来创建优秀团队，并推动组织变革与创新，最终实现组织的持续发展，是摆在千千万万企业家以及人力资源从业者面前的难题。

本课程针对中国企业在推行西方管理模式中的种种弊端和疑惑，以及中国企业目前正处于改革与创新时期，旨在帮助企业家、人力资源经理开阔思路，激发灵感，培养带领企业持续健康发展的卓越人力资源管理人才,欢迎参加！

【培训目标与收益】

1. 帮助学员掌握招聘与面试的流程及方法；提高专业面试技术水平；

2. 帮助企业建立高效的人才招聘体系；

3. 帮助学员掌握绩效考核管理的规划、流程、步骤与方法及解决方案；

4. 帮助企业检核目前考核出现的问题，规范组织的考核体系；

5. 帮助学员掌握如何充分发挥薪酬的两个激励，及薪酬体系设计如何体现三个公平。

【培训时间】 3天

【受训对象】

企业家、各级人力资源管理从业人员、各用人部门管理人员、以及其他需要参与人才管理的各类人员

【课程大纲】 

第一天 如何做好员工招聘

第一讲 聘人决定成败

1. 人才——组织的核心资产

l 造就成功的核心要素

l 企业失败之路

l 量化人才决策的收益

2. 认识“人”的复杂性

l 胜任素质

l 胜任素质模型简介

3. 如何设计企业的招聘流程

l 现有招聘流程的检视

l 不同岗位（级别）招聘流程的设计

第二讲 招聘策略的制定

1. 明确企业的人才策略

2. 各类招聘渠道的选择与比较

l 常见招聘渠道有哪些

l 如何选择合适的招聘渠道

l 打开思路寻找不寻常的渠道

3. 招聘成本的核算与控制

第三讲 选择什么样的人——选才标准如何制定

1. 考察哪些指标？

l 智商、经验、性格、情商？

l 能力特征是基础

l 经理人的必备素质

l 学会发现潜力

l 价值观的重要性

l 团队与个人

2. 清晰定义你的需求——设计人才综合记分卡

l 期望的绩效目标（量化的成果）

l 排序——评价岗位能力的优先等级

l 分清主次并清晰定义

l 制作人才选聘综合记分卡（提供样表）

第四讲 如何评估人才

1. 高质量评估的价值

2. 人才评估的一些常见方法及应用介绍

l 简历分析

l 纸笔测试

l 心理测验

l 无领导小组讨论

l 情景模拟

l 公文筐

l 评价中心

第五讲 高效面试技巧

1. 成功的面试

l 什么是结构化面试

l 为什么要做结构化面试

l 结构化面试的设计方法

l 针对不同岗位设计结构化面试问题列表

l 面试前的准备

l 导入面试的方法和技巧

l 提问和倾听的技巧

l 用STAR模型进行深度挖掘

l 解读身体语言及细微表情

2. 面试结束后怎样做有效的评估

l 瞬间判断

l 需要几轮评估？——设计初试复试的各个环节

l 集体面试是否必要

l 决策团队的安排

l 直觉与理性的思考

3. 有没有更加简单的提问方法？用同样的问题问不同的候选人

l 电话面试——4个问题剔除不合格的候选人

l 升级面试——5个问题选对适合的人

l 专项面试——3个问题获取候选人更多的信息

4. 第三方背景调查

l 关键岗位为什么一定要做背景调查

l 选择背景调查的对象和方法

5. HOTSHOT评估方法让评价更加有效

6. 面试评估中的几个误区及避免方法

第二天 如何建立绩效考核体系

第一讲 绩效管理的重要意义

1. 组织中的价值链管理——明显的价值链与潜在的价值链；

2. 绩效管理的重要性；

3. 绩效管理的原则；

4. 绩效管理体系介绍；

5. 企业推行绩效管理所面临的问题；

第二讲 常见的绩效考核的方法

1. 你眼里的好员工的标准是什么？——什么是绩效？

l 绩效是能力；

l 绩效是结果；

l 绩效是态度；

2. 常用的考核方法比较

l 排序法

l BSC平衡记分卡

l 描述法

l 360°评估

3. 认识理解并运用平衡计分卡来作为考核的工具

l 平衡计分卡的本质；

l 战略与战略地图；

l 平衡计分卡的四个纬度

l 平衡计分卡的落实；

4. 不同企业不同职位如何选择合适的考核方法

5. 案例分享：索尼的绩效考核为何失败了？

第三讲 如何制定企业的绩效考核体系

1. 建立公司级的KPI

l BSC-平衡计分卡

l 鱼骨图分解关键问题

l 头脑风暴法

l 关键成功因素法

l 目标分解法

2. 如何分解KPI

l 公司KPI与部门KPI的区别

l 如何分解KpI——上一级指标与下级指标的关系

l 指标的责任人

l 指标分解中的注意问题

l 案例分析与练习

3. 确定目标——KPI的计分方式

l 设定目标的痛苦；

l 设定目标的原则；

l KPI的计分方法；

4. 设计绩考核理的周期

l 年考考什么？月考考什么？

l 长周期与短周期；

l 不同层次与职能部门的周期；

l 指标的组合方式；

5. 指标词典的编制

l 为什么需要定义KPI

l 编制KPI词典需要注意哪些内容；

l KPI定义练习；

6. 绩效考核结果的应用

（1）考核结果运用于薪酬

l 薪酬与KPI的周期；

l 绩效薪酬的几个模式；

l 绩效薪酬的比例；

l 绩效薪酬中要注意的几个问题；

（2）考核结果运用于员工培训

l 如何将考核结果与员工培训挂钩起来

l 管理者如何结合考核结果对员工进行绩效辅导

l 绩效辅导的重要性

l 绩效面谈的技巧和注意事项

（3）考核结果运用于员工晋升

l 如何制定员工晋升的标准

l 如何将员工晋升与考核结果挂钩起来

第四讲 推行绩效管理所遇到的问题

1. 推行绩效管理的组织模式与各个部门的职责；

2. 推行绩效管理在沟通上的难点；

3. 绩效管理与企业文化；

第三天 企业如何做薪酬设计

第一讲 薪酬哲学

1. 企业中的三种人与企业的价值链管理

l 薪酬体系涉及企业价值链中的价值分配

l 价值分配牵引着企业中的三种人——奉献者、打工者、偷懒者的转变

2. “薪酬”在战略人力资源管理中所处的核心地位

3. 薪酬战略如何与企业战略执行

4. 如何设计薪酬战略

5. 不同企业战略对薪酬战略的影响

6. 薪酬战略选择的四维框架

7. 如何理解“动态”薪酬设计

第二讲薪酬体系设计基础

1. 薪酬设计的几个基础理论与概念

l 马斯洛的需求层次理论

l 赫兹伯格的双因素理论

2. 职位、职系、职层、职务的区分

3. 全面薪酬管理的概念

4. 全面薪酬管理中各类人员的分工

5. 薪酬设计的思想

l 员工应该拿多少薪水——薪酬水平设计思想

l 员工拿到薪水中各部分的比例如何切分——薪酬结构设计思想

6. 两种主流的薪酬体系设计

l Pay for job

l Pay for people

7. 薪酬设计的流程

l 确定薪酬支付的策略（理念）

l 职位描述与分析

l 职位评估

l 薪酬调查和横向比较

l 本公司的薪酬定位

l 薪酬结构设计

l 薪酬分级与定薪

l 薪酬制度的执行、控制与调整

第三讲 职位评估与市场薪酬调查

1. 职位评估的概念

2. 职位评估的沿革

3. 职位评估确定薪酬的流程

4. 职位评估的一般方法

l 定性法：排序法、 分类法

l 定量法：评分法、要素比较法

5. 市场薪酬调查

6. 练习：模拟一次职位评估

第四讲 薪酬架构设计

1. 薪酬架构基础概念

l 中位值

l 带宽

l 薪酬等级重叠度

2. 薪酬数据收集与深度数据分析

3. 薪酬等级架构设计的步骤

l 确定标准现金总收入的中位值基准点

l 确定标准现金总收入薪酬架构的级差

l 确定各心灯标准现金总收入的带宽

l 确定标准变动收入的比例

l 薪酬总额概算与架构调整

4. 薪酬结构设计的步骤 

l 确定付酬要素

l 确定薪酬组成

l 确定构成比例

l 确定具体标准

l 薪酬制度设计

5. 薪酬中的税务问题

第五讲 薪酬调整作业

1. 薪资调整的目的

2. 年度工资增长率的确定方法

l 确定依据

l 确定增长率的原则

l 确定增长率的策略

l 工资水平的调整方法

3. 薪资调整的种类 

4. 调薪的方式与内容

5. 调薪的作业程序 

6. 主管调薪注意事项

第六讲 奖金与福利设计

1. 奖金体系的设计

l 组织奖励

l 团队奖励

l 个人奖励

2. 福利体系设计

l 福利的概念与福利的功能

l 福利的主要形式

l 自助式的福利计划