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n 课程导言
HR部门如何更紧密地为业务部门服务？业务部门在哪些方面需要人力资源的专业支持？如何把专业的人力资源服务送到业务部门？
n 课程背景
1. 隔靴搔痒——由于职能部门与业务的间接关系，导致人力资源部对业务部门的支持和服务，缺少前瞻性和主动性，被动支持和回应式的服务往往不适应业务的高速发展，和业态的复杂变化。
2. 勉为其难——由于人力资源活动的普遍性，各个非HR部门都要承担一部分人力资源管理职能；由于人力资源管理的专业性，导致由各部门承担的HR职能，在专业水准和系统协调上都难以达标。
3. 各执一词——业务部门认为人力资源部支持不足、官僚主义，离经营目标越来越远；人力资源部门认为业务部门专业性差、擅自决策，离经营原则越来越远。
n 课程收益
1. 战略匹配分析——经营战略与HR战略匹配性分析，以及战略冲突的诊断、定位、分析、改善。
2. 流程质量分析——业务流程质量分析的维度和要点，以及业务流程对顾客价值和顾客体验的影响。
3. 任务效率分析——作业程序分析的维度和要点，以及作业程序改进方向，以及持续改进的机制设计。
4. 胜任素质分析——业务岗位胜任素质的分析维度和要点，胜任素质的提取、识别、测评和培训开发，
n 课程优势
1. 新视角——超越职能与业务的部门分类，从顾客价值的角度审视商业模式
2. 新标准——丰富计划与预算的控制标准，从流程质量入手来优化任务管理
3. 新手段——改善报告与回馈的反应模式，从流程周期入手来实现精益管理
n 课程对象
1. 职能管理：人力资源副总裁、CHO、人事总经理、人力资源总监、人事经理
2. 业务管理：首席运营官、营销副总裁、销售总监、市场经理
n 课程目录
第一章 认识：什么是业务伙伴式人力资源管理（1课时）
第二章 战略：服务于经营战略的人力资源管理（3课时）
第三章 执行：HR立场的业务流程和程序改进 （4课时）
第四章 素质：从HR立场定位分析高绩效素质（4课时）
n 课程大纲
第一章 认识：什么是业务伙伴式人力资源管理
本章要点
如何避免业务部门与人力资源部门的脱节？什么是业务伙伴式人力资源管理？企业如何导入HRBP？
一 什么是HRBP
1. 人力资源业务伙伴，起源、演变及发展
2. HRBP的组织结构与职能价值
二 HRBP四个层面的角色
1. 战略分析专家：经营战略与SHRM的一致性
2. 流程分析专家：流程质量与流程周期
3. 任务分析专家：作业效率与岗位设计
4. 能力分析专家：关键绩效领域与胜任素质与
第二章 战略：服务于经营战略的人力资源管理
本章要点
总体战略与职能战略如何做到协调一致？如何给战略分层次？不同战略之下的人力资源管理有哪些不同？
一 经营战略与管理战略的匹配性
1. 经营战略的类型
2. 经营战略与核心能力
3. 核心能力与管理体系
二 经营战略与人力资源管理
1. 规模导向的人力资源管理：如何做到成本优先
2. 品质导向的人力资源管理：质量和品牌优先在HRM中的表现
3. 服务导向的人力资源管理：如何改善用户体验
4. 定制导向的人力资源管理：如何细分和挖掘客户需求
5. 利基导向的人力资源管理：如何差异化
三 作为职能战略的人力资源战略
1. 作业效率战略：如何管理事
2. 人员配置战略：招聘什么样的人
3. 人员开发战略：如何培训
4. 组织发展战略
第三章 执行：HR立场的业务流程和程序改进
本章要点
业务流程如何分析？如何改进业务流程？业务部门分析业务流程会有哪些盲点？HRBP分析业务流程会有哪些局限？
一 流程改进
1. 流程价值分析及改进：如何提高顾客价值
2. 流程质量分析及改进：如何提升流程的产出成果
3. 流程周期分析及改进：如何缩短流程的运行时间
二 程序改进
1. 任务要素分析：信息、人、物、时间、空间
2. 任务活动分析：决策、计划、组织、领导、控制、沟通
3. 动作/时间分析
三 岗位分析和岗位设计
1. 打破岗位边界的项目化分析
2. 项目活动的分拆与组合
3. 团队化岗位设计与组织化岗位设计
第四章 素质：从HR立场定位分析高绩效素质
本章要点
如何提取关键绩效素质？业务部门提取的关键绩效素质会有哪些局限性？HRBP需求具备哪些素质？
一 业务团队的通用素质
1. 心理素质与思维能力
2. 个人能力与人际技能
二 高绩效指向的胜任素质
1. 关键绩效领域与关键绩效行为
2. 关键绩效行为与胜任素质
3. 基于关键绩效行为的SOP
4. 基于胜任素质的能力开发
三 HRBP的胜任素质
1. 作为业务伙伴的能力：价值分析、体验分析
2. 作为HR专家的能力：任务分析、流程分析、能力素质分析
3. 作为战略评估专家的能力：目标思维、系统思维
n 授课方式
1. 知识学习：知识讲授、案例讲解
2. 技能训练：小组演练、行为训练
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