n         课程导言

人才的标准是什么？不同的岗位，关键绩效素质有什么区别？为什么面试甄选会看走眼？如何吸引和甄选人才？

n         课程背景

1.         盲目求职——2011年，央视的网络调查发现，47%的求职者是盲目求职，同时，有66%的职业者认为自己入错了行业。求职的盲目性、职业定位的缺失，使得企业的人员流失率居高不下，甚至成为长期的绩效隐患。

2.         盲目甄选——1996年，美国人力资源专家戴维·尤里奇（Dave Ulrich）指出，七成以上的面试官会选择自己喜欢的求职者，而不是更适合岗位的求职者。更可怕的是，这种选择偏向是潜意识的，即在公正的意识之下，不自觉地做出了有偏向性的决策。

3.         盲目自信——求职者会高估计自己的能力，面试官会高估计自己的判断力。盲目求职和盲目甄选，再加上盲目自信，使得招聘甄选成了盲人骑瞎马的赌博。前期甄选的效度太低，加大了后期培训、绩效、激励的压力。

n         课程收益

1.         效度——提高甄选的有效性。非结构化面试的效度低于5%，本课程传授结构化的、靶向性的素质面试和能力面试技巧，可以将甄选效度提高到60%。

2.         技能——应用性的技能。脱开原理，技能只是独立和固化的工具，不能实现逻辑上的普适性和情景上的针对性。本课程传授基于人格原理和任务逻辑的甄选技能，通过授人以渔，让学员在工具上和技巧上，获得二次开发和持续改进的能力。

3.         技巧——行为化的技巧。剥离行为，技巧是只可意会、不可言传的主观体验。行为化是技巧可描述、可观察、可模仿、可提高的前提。本课程传授行为化的面试技巧，极大地提高了学习效率，还帮助学员建立客观描述主观体验的源码能力。

n         课程优势

1.         针对性——问题导向，针对招聘甄选工作的实际问题，提出系统的解决方案。

2.         应用性——工具应用，甄选工具的应用以及甄选工具的开发原则，授人以渔。

3.         操作性——行为训练，现场演练面试甄选的行为规范和操作程序，迅速上手。

n         课程对象

1.         专业人士：招聘经理、面试专员

2.         职业人士：人力资源师、人才测评师、职业规划师

3.         职能人员：人事经理、HR总监、人力资源VP、CHO

n         课程目录

第一章人职匹配：如何分析候选人与岗位的匹配度 （2课时）

第二章素质面试：如何定义和衡量优秀的职业素质 （3课时）

第三章 行为面试：如何判断和发现优秀的工作能力 （3课时）

第四章 能力测试：如何判断和分析领导及团队能力 （3课时）

第五章 甄选效度：面试中的常见问题以及解决方案 （1课时）

n         课程大纲

第一章 人职匹配

本章要点

什么叫“人职匹配”？从哪些维度来分析人职匹配？为什么同一个人，在不同的公司会有完全不同的表现？

一 以人为中心的“人职匹配”

1.         职业价值：职业性向、成就导向、社会导向、活动导向

2.         职业能力：思维能力、情绪能力、人际能力、行动能力

二 以任务为中心的“人职匹配”

1.         任务要素：信息、人员、物品、时间、空间

2.         任务逻辑：价值、流程、程序、资源、动机

第二章 素质面试

本章要点

什么是心理素质？如何衡量心理素质？如何从绩效表现出发甄选心理素质？什么是职业素养？如何衡量职业素养？

一 心理素质与职业素质

1.         心理素质：什么是良好的心理素质

2.         职业素质：人格特质及职业适应性

二 素质面试

1.         素质面试问题及评分标准

a)         自我意识的考察问题

b)        职业适应性的考察问题

c)         人际能力的考察问题

d)        执行力、责任感的考察问题

2.         面试评分表及评分标杆

三 候选人的行为观察

1.       行为礼仪与表达方式

2.       情绪表现能力与情绪互动能力

3.       对象关系与人际能力

l         现场演练：素质面试及面试评分

第三章 行为面试

本章要点

什么是工作经验？如何判断候选人的工作经验？什么是行为面试？如何设计行为面试问题？行为面试的要点是什么？

一 如何判断工作能力：行为面试

1.         工作分析与胜任素质提取

2.         行为分析与关键绩效行为提取

3.         行为面试的问题设计

4.         行为面试的提问技巧

l         现场演练：胜任素质提取

二 职位类型与行为面试

1.         营销类岗位：预知和体会他人感受的能力

2.         销售类岗位：获得并保持他人信任的能力

3.         技术类岗位：把技术转化为客户问题解决方案的能力

4.         职能类岗位：通过制度、流程和程序来服务于直线部门的能力

5.         运营类岗位：通过具体的步骤和活动，逐步达到目标的能力

第四章 能力测试

本章要点

什么是工作能力？什么是领导力？如何衡量管理人员的领导力？如何选拔基层、中层和高层管理者？

一 团队能力

1.         团队的类型

2.         团队能力的构成

3.         团队能力测试

二 领导能力

1.         领导能力的构成

2.         领导能力情景测试

l         现场演练：团队能力及领导能力测试

三 决策能力

1.         决策过程：目标确定、目标分解、方案开发、效果评估

2.         决策中的常错误：集体思维、个人主导

l         现场演练：问题解决能力

第五章 甄选效度

本章要点

面试当中的常见问题有哪些？如何解决这些问题？面试官在面试当中容易犯哪些错误？如何预防这些问题？

一如何提高甄选测评的效度

1.         对象效度：如何让候选人积极参与甄选测评

2.         工具效度：如何根据测评目的选择测评手段

3.         程序效度：如何保证测评过程不流于形式

二 面试官效度

1.       人格共振与人格阻抗

2.       光环效应与魔角效应

3.       面试官的自我调节

n         授课方式

1.    知识学习：知识讲授、案例讲解

2.   技能训练：小组演练、行为训练