副标题：从事物到战略的转型，从月薪到年薪的点化

n         课程导言

移动互联时代，哪些管理因素会有革命性变化？如何优化组织结构？如何升级企业文化？如何改善任务流程？如何将战略意图融入日常的人力资源管理？

n         课程背景

1.       眼界决定境界——庄子云：“适千里者，三月聚粮。”成就大业，需要长远规划。志存高远而胸无大计，则是有境界而无格局、有理想而无路径，常使人顿足长叹。本课程定位于全局视野，阐述战略背后的人力资源规划，分析可持续发展的人才逻辑。

2.       细节构成战略——荀子云：“不积跬步，无以致千里。”完美的规划，需要务实的执行。谋划周全而行事浮躁，则是有慎思而无笃行、有博学而无专精，常使人唏嘘扼腕。本课程着眼于战略高度，透视组织效能的执行机制，解析基业常青的底层代码。

n         课程收益

1.       格局——对战略的全面理解。企业有多种战略，经营战略、资本战略、市场战略、人力资源战略等等。本课程以人力资源战略为轴心、以各战略之间的联动为重点，帮助学员建立超职能、跨部门的大格局战略观念。

2.       洞见——对问题的精准定位。任何一个现象都是系统的产物，例如人员流动的原因或是企业文化，或是绩效激励，或是生涯规划，或是兼而有之。本课程以文化、氛围、动机三层人员分析逻辑为横向坐标，以及机制、流程、任务三层面的效率分析逻辑为纵向坐标，帮助学员获得透过现象看本质的火眼金睛。

3.       能力——对执行的强力推进。执行力是组织的终极产品，表现为组织层面的适应性和任务层面的高效率。本课程通过情景实训，强化训练学员的任务分析、流程再造和组织重塑技能，帮助学员获得任务推进、流程推进、团队推进和组织推进的四轮驱动力。

n         课程优势

1.       战略性——高瞻远瞩，阐述根本性、长期性和系统性的人力资源管理。

2.       主导性——立场鲜明，以人力资源为主线，透视组织的运营管理机制。

3.       时效性——前沿资讯，以最新资讯为依据，前瞻组织管理的变化趋势。

4.       实践性——操作导向，把战略意图溶入日常的人力资源管理实践当中。

n         课程对象

1.       高层管理：总裁、CEO、VP、总监、部门长

2.       专业管理：人力资源董事、人力资源副总裁、HRD、人事总经理

n         课程目录

第一章 战略认识：什么是人力资源战略 （1课时）

第二章 机制战略：组织结构设计与调整 （2课时）

第三章 文化战略：价值取向与行为规范 （3课时）

第四章 人才战略：人员配置与管理开发 （3课时）

第五章 效率战略：作业管理与绩效管理 （3课时）

n         课程大纲

第一章 战略认识：什么是人力资源战略

本章要点

眼界决定境界——理解人力资源战略与企业经营战略之间的联动关系，能基于经营战略调整人力资源战略，也能基于人力资源现状，调整经营战略，以达到各个战略指向一致、相互借力、共同提升的目的。

一 人力资源的TOP三元素：任务、人、组织

1.       任务管理：知识、技能、能力

2.       人员管理：态度、动机、价值观

3.       组织管理：文化、机制、流程

4.       人力资源三元素的关系：互动关系、共变关系

二 战略人力资源管理

1.       组织管理：组织文化与组织结构

2.       流程管理：目标分解与成果合并

3.       任务管理：工作分析与工作设计

4.       人事管理：人员配置与培训开发

5.       绩效管理：考核评估与绩效指导

l         案例分析：互联网时代的人力资源战略

第二章 机制战略：组织结构设计与调整

本章要点

机制决定性能——了解各种组织结构的特征与适应性，能在稳定环境下持续优化组织结构，也能根据经营需求调整组织结构，并预见和预防过度结构调整产生的组织休克，以达到结构和效能之间的完美匹配。

一 组织的特征

1.       管理边界：深度与跨度

2.       信息线路：指令线路、汇报线路

3.       责任边界：象征责任(结果责任)、绝对责任(过程责任)

4.       职位边界：任务边界、人员边界

二 组织类型及其导向

1.       科层组织：效率及执行导向

2.       职能矩阵式：控制及规范导向

3.       联邦矩阵式：效果及创新导向

l         案例分析：互联网时代的组织结构与任务流程

第三章 文化战略：价值取向与行为规范

本章要点

文化传承基因——了解企业文化的类型以及各类型文化的行业适应性，了解文化的构成因素和内在的合理性，能根据行业、地域、社群调整企业文化，也能塑造未来导向和变革导向的企业文化，为组织注入基业常青的文化基因。

一 文化战略：企业文化如何服务于长期战略

1.       企业文化的层次：理念层、范式层、行为层

2.       企业文化的特性：文化指向、文化强度、文化弹性

3.       企业文化管理：观念导入、行为固化、持续改善

二 领导风格与企业文化

1.       个人动机激励

2.       团队协作激励

3.       员工士气激励

三 不同行业的企业文化差异

1.       制造业文化

2.       服务业文化

3.       知识产业文化

4.       创意产业文化

l         案例分析：互联网时代的文化进化

第四章 人才战略：人员配置与管理开发

本章要点

人才引领优势——了解不同人员配置方式的特征和适应性，了解各种管理开发类型的特征和应用要点，能设计长期导向的配置开发战略，也能设计针对性的配置开发方案，为企业竞争优势提供人才保障。

一 人员配置战略：如何结合战略目标配置人员

1.       人职匹配的五个维度

2.       人员配置规划

1)       预测与规划

2)       配置方式

3)       职业流动性控制

二 人员开发战略：培训开发如何服务于企业战略

1.       员工培训

1)       技能丰富化管理

2)       个人发展计划

2.       管理人员开发

1)       管理培训生制度

2)       晋升体系建设

3.       培训体系建设

l         案例分析：互联网时代的人才配置及开发战略

第五章 效率战略：作业管理与绩效管理

本章要点

效率决定差距——了解影响工作效率的个人因素、流程因素和组织因素，能透过低效率的表象定位低效率的内在原因，并能提供解决效率问题的系统解决方案，能设计低效率的内部预警机制和低效率自动改进机制，为企业扩大和保持竞争优势提供能力保障。

一 作业管理体系

1.       标准操作程序

2.       作业流程

3.       处理预案

二 工作设计

1.       工作扩大

2.       工作简化

3.       团队化工作设计

三 绩效管理

1.       从战略到执行：KPA关键绩效行为

2.       绩效考核：结果导向的成果认定

3.       绩效评估：结果导向的能力开发

4.       绩效指导：结果导向的行为改进

l         案例分析：信息技术在工作设计中的应用

n         授课方式

1.   知识学习：知识讲授、案例讲解

2.   技能训练：小组演练、行为训练